Skip to content

Hoe je managers motiveert voor loopbaan gesprekken

Blog
22 September 2020, by Lesley Vanleke
  • #talent development

In veel bedrijven zijn teammanagers het eerste aanspreekpunt voor loopbaangesprekken. Ervaring leert me dat zij zich vaak terughoudend opstellen om dit soort gesprekken aan te gaan. In deze blog toon ik aan waarom dit het geval is en bied ik enkele alternatieven perspectieven om loopbaangesprekken anders te bekijken.

Waarom vermijden managers loopbaangesprekken?

  1. Wanneer we aan managers vragen waarom ze liever niet ingaan op een loopbaangesprek, geven ze volgende redenen: “In de ontwikkeling van een loopbaanpad geraak ik vaak dieper verzeild in het persoonlijke leven van mijn werknemers. Maar ik ben gewoon een operationele manager, geen professionele coach.” De vraag die de manager zich dan stelt: Heb ik wel de nodige competenties om deze gesprekken te voeren? Ik kan me wel vinden in deze opmerking. Loopbaanbegeleiding gaat niet meer alleen over het helpen van een werknemer bij het maken de keuze “Word ik specialist of manager?”. Het gaat meer en meer over een zoektocht naar hun ware identiteit en hun levensdoel.
  2. “De ene dag praten over de loopbaan en ontwikkelingen van mijn medewerkers en de andere dag evalueren hoe goed zij hun job uitoefenen. Hoe kunnen medewerkers zich dan helemaal openstellen voor mij?” De vraag die hier bij de manager rijst: Is dit wel echt mijn rol? Nogmaals een verstaanbare opmerking. Hoe groot is de kans dat een werknemer met zijn droom om een B&B in Zuid-Frankrijk te openen, dit aan zijn manager zal vertellen?
  3. “Wat is de beoogde resultaat na afloop van dit gesprek? De verwachtingen zijn hooggespannen en uiteindelijk blijf ik achter met een gefrustreerde medewerker en extra druk op mijn schouders.” Mijn zorg als manager in deze: ik heb geen impact over de loopbaanmogelijkheden in mijn bedrijf. Ook deze opmerking is gegrond. Loopbanen zijn niet meer te managen, alleen maar te faciliteren.

Tips om managers te ondersteunen

Hier zijn mijn tips om managers te ondersteunen bij het voeren van loopbaan- en ontwikkelingsgesprekken die een verschil kunnen maken:

  1. Train managers om ontwikkeling van zelfmanagement centraal te stellen in ontwikkelings- en loopbaangesprekken. Zo kunnen managers wegblijven van persoonlijke loopbaanvoorkeuren van hun medewerkers waar ze geen echte impact op hebben.
  2. Maak zelfmanagement in de loopbaan tastbaar door de introductie van 4 loopbaanattitutdes of loobaanvaardigheden. De vier loopbaanattitudes zijn eenvoudig, bevattelijk en bieden een duidelijk doel voor ontwikkeling. Bovendien zijn het meta-vaardigheden voor ontwikkeling. Dit betekent dat wanneer uw organisatie succesvol  de loopbaanvaardigheden van de medewerkers ontwikkelt, mensen een hele reeks andere competenties en vaardigheden zullen ontwikkelen. Deze hebben ze nodig om zowel relevant te blijven als om persoonlijk loopbaansucces te ervaren.
  3. Ondersteun managers via het opzetten van een bedrijfsbrede dialoog over de gewenste talentmanagementcultuur, één met een focus op zelfmanagement.

Tot slot zou ik willen stellen dat, wanneer we hedendaagse loopbaanmodellen (loopbanenzijn dynamisch en onvoorspelbaar, met een focus op zelfmanagement) als uitgangspunt nemen, we managers kunnen helpen om ontwikkelings- en loopbaangesprekken zo te voeren, dat een 1,5 uur durend gesprek een verschil kan maken.

Neem contact met ons op om meer te weten te komen over onze oplossingen voor het ontwikkelen van een talentcultuur met een sterke focus op ontwikkeling, groei en zelfmanagement in de loopbaan.

THE AUTHOR

About the author

Lesley Vanleke
Lesley Vanleke
co-founder

Lesley Vanleke heeft meer dan 20 jaar ervaring in HR. Ze is mede-oprichtster van TalentLogiQS, dat in 2014 het levenslicht zag. Ze brengt alle aspecten van de behoeften en noden van klanten in kaart en streeft ernaar een klankbord te zijn en contacten tot stand te brengen die tot toegevoegde waarde leiden voor alle betrokkenen.